مفهوم جو سازمانی

تحقیق ها نشان می دهند که سیاستها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند. بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد. احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی می گذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در برداشته است: # جو روانشناختی رقابتی

• سیستم شناختی(عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستم های ارزشی سازمان است.

• برداشتهای جمعی(عنصر احساسی) از سیاستها، عملکرد و روشهای سازمان نشئت می­گیرد.

مورد اول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب. از نظر ليتوين وروبرت استرينج جو سازمانى ادراكاتى است ‏كه فرد از نوع سازمانى كه در آن كار مى‏ كند دارد. و احساس او به سازمان برحسب ‏ابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه كاري ها، صميميت و حمايت و صراحت تبیین می شود. هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند: ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد. جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.

عوامل موثر بر جو سازمانی

جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمانی قرار می‌گیرد. در زیر به بعضی از این عوامل، اشاره شده است:

۱. نظام ارزشی مدیران: نظام ارزشی مدیران، بر فرآیند تصمیم‌گیری آنان اثر می‌گذارد و جو سازمانی را نیز، تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۲. سبک رهبری: در شرایطی که مدیران به افراد تحت نظارتشان اعتماد نشان می‌دهند. و آنان را در تصمیم‌گیری‌ها سهیم می‌سازند، جوّ سازمانی حاصل از این رفتار با جو سازمانی حاصل از رهبری آمرانه، و بدتر از آن، استبدادی، متفاوت است.

۳. شرایط اقتصادی: وقتی شرایط اقتصادی سازمان در حال رشد و شکوفایی است، مدیران تمایل بیشتری برای خطرپذیری نشان می‌دهند. اما در دوران رکود اقتصادی سازمان، بودجه‌ها کاهش پیدا می‌کند و مدیران در تصمیم‌گیری‌ها محافظه کارتر می‌شوند. در این شرایط، خلاقیت و نوآوری کاهش پیدا می‌کند، پیشنهادات جدید ارائه نمی‌شوند و در صورت ارائه نیز، مورد توجه مدیریت سازمان قرار نمی‌گیرند.

۴. ساختار سازمانی: ساختار سازمانی می‌تواند اثرات قابل توجهی بر جوّ سازمانی داشته باشد. برای مثال، سازمانی که در آن روابط و شیوۀ گزارش‌دهی ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است. در آن صورت به شکل سازمانی بوروکراتیک و سرد احساس می‌شود.

۵. منش اعضا: صفات نسبتاً ثابت و پایدار شخصیت یا ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت(منش) کارکنان، در شکل‌گیری و تغییر جو سازمانی، مؤثر است.

۶. اندازۀ سازمان: هرچه سازمان‌ها بزرگتر شوند، احتمال اینکه خشک‌تر و ساختارگراتر باشند، بیشتر است. در سازمان‌های کوچک، تلاش مدیریت برای ایجاد جوّ سازمانی خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتیجه می‌رسد. و اکثر نوآوری‌ها و اکتشاف‌های خلاق نیز مربوط به سازمان‌های کوچک است.

۷. ماهیت کار: انواع، ماهیت و تنوع مشاغل سازمان، در ایجاد جو سازمانی مطلوب یا نامطلوب، اثر می‌گذارد. برای مثال، جو سازمانی در یک شرکت خدمات رایانه‌ای می‌تواند با جو سازمانی در یک سازمان انتظامی، متفاوت باشد.

انواع جو سازمانی

هالپین و کرافت شش جو اصلی را در قالب عناوینی چون جو باز، جو بسته، جو خود مختار، جو پدرانه،جو کنترل شده و جو آشنا را ‏ معرفی کردند. که ویژگی های هر کدام به شرح زیر است:

جو باز:

جو باز:  سازمان با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، اين تركيب جوى را پيشنهاد مى‏ كند. كه ‏هم مدير و هم کارکنان رفتارصحيحى ‏دارند.

جو بسته:

جو بسته:  داراى ويژگي هاى متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن كم و عدم اشتغال به كار زياد است. مدير و کاکنان خود را مشغول نشان ‏مى‏ دهند، مدير بر مسائل بى‏ اهميت، راهوار و غيرضرورى تاكيد مى ‏كند. و کارکنان با همين تاكيد مدير كمترين ‏همكارى را دارند و رضايت كمترى نشان‏ مى‏ دهند.

جو پدرانه :

جو پدرانه : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروههای رقیب گرایش دارند.

جو خودمختار:

جو خودمختار:  جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر سازمان اگرچه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می کند.

جو کنترل شده :

جو کنترل شده : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر سازمان به اندازه کافی سختکوش است. تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود. اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. در یک سازمان با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.

جو آشنا :

جو آشنا : نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند. و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط سازمان بسیار دوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.

اهمیت جو سازمانی در کیفیت محیط کاری سازمان

 در دهه گذشته، علاقه روزافزون به پیوند افراد به عملکرد مردم در مدیریت عمومی ، کیفیت محیط کار و مدیریت منابع انسانی را در صدر دستور کار تحقیق قرار داده است. بهزیستی اعضای سازمان در هسته رفتار مثبت سازمانی قرار دارد. که مکانیسم هایی را که از طریق آنها عملکرد سازمان می تواند شکوفا شود ، بررسی می کند. اتخاذ دیدگاه مثبت ، توجه را به پیوند بین وضعیت های مثبت کارگران (تعامل ، رضایت ، انگیزه ، خوشبختی ، در بین دیگران) و معیارهای عملکرد سازمانی (رشد ، رضایت مشتری و وفاداری ، بهره وری و موارد دیگر) جلب کرده است.# جو روانشناختی رقابتی

یكی از ساختارهای مثبت كه مورد توجه بسیاری از دانشگاهیان و مدیران قرار گرفته است. درگیری در کار ، یک وضعیت روانشناختی مثبت است که با نشاط ، تقدیر و جذب در محل کار مشخص می شود. گرچه مشغله کاری ممکن است ساختارهای درگیری و تعهد را به یاد بیاورد ، اما علاوه بر آن مستلزم حالت های پایدار و فراگیر احساسات-شناختی است.

جو سازمانی به عنوان منبع شغلی

جو سازمانی دیدگاه جمعی از رفتارهایی را كه در نظر گرفته می شود. قابل قبول تلقی می شود و از این رو پاداش می گیرد ، در بر می گیرد. این بیان جنبه های فرهنگی جاسازی شده (اصول ، دیدگاه ها و عقاید اعتقادی) و تجلی مجموعه های ذهن و رفتارهای فردی ترکیبی در یک سازمان است.  یک فضای سازمانی مبتنی بر توانمندسازی ، رفاه و فرصتهای شغلی برای رشد کارگر ممکن است نوعی منبع “مرتبه دوم” در حوزه حوزه ارتباطات تلقی شود ، زیرا منابع دیگری مانند رهبر و همکار را تولید می کند. پشتیبانی ، تبادل اطلاعات و موارد دیگر. در این پرتو ، نقش رهبر به عنوان سازنده آب و هوا مهم است.

همانطور که از تئوری تبادل اجتماعی (ست) پیشنهاد شده است.  رهبری که دارایی های ارزشمند ویژه ای را که به طور بالقوه در ایجاد روابط با کیفیت بالا ایجاد می کند، به زیردستان می دهد ، آنها را از رفتارهای نقش مورد نظر و اولویت به برخی از رفتارهای سازمانی اختصاص یافته است. # جو روانشناختی رقابتی

رهبر در ایجاد جو سازمانی

در این فرایند ، رهبر در ایجاد جو سازمانی خاصی کمک می کند(آنکارانی و همکاران،2019).  رهبران برجسته از وضعیت جوی حمایت می کنند و به آنها امکان می دهد. از زیردستان برای دستیابی به اهداف شخصی ، گروهی و در نهایت اهداف سازمانی حمایت کنند. ادبیات موجود شواهد تجربی مطرح کرده و ارائه داده است که نشان می دهد برخی از اقلیم های خاص حوزه با مشغله کاری مرتبط هستند.

به عنوان مثال ، یک فضای اجتماعی (محیط کار راحت و آرام) ، یک جو نوآورانه (حمایت از بهبود مستمر)، یک فضای حمایتی (تشویق و حمایت از ایده های جدید) و یک فضای ایمنی (نهگرگان و همکاران ،2011) با تعامل کار مرتبط هستند. و بنابراین می توان پست سابق را به عنوان منابع شغلی منطقی کرد. اگرچه یافته های فوق این عقیده را تقویت می کند. که جنبه های خاصی از اقلیم ممکن است درگیری کار را پیش بینی کند ، این دانش غیر سیستماتیک توسعه یافته است. این تا حدودی به دلیل استفاده از رویکردهای اندازه گیری جو سازمانی است که در یک نظریه تثبیت نشده پایه گذاری نشده است. # جو روانشناختی رقابتی 

تاثیر جو روانشناختی رقابتی بر سازمان

جو روانشناختی رقابتی به عنوان تعدیل کننده نقش فضای رقابتی روانشناختی و نشان دهنده میزان درک کارکنان از عملکرد شغلی خود است. و به جایگاه نسبی آنها در بین همسالان خود بستگی دارد. اکثر سازمانها سعی در متمایز کردن محصولات خود از دیگران در یک بازار رقابتی دارند. رقابت بین بنگاهها باعث افزایش راندمان ، ایجاد خدمات و محصولات بهتر می شود.

و ضمن ایجاد ثبات عملیاتی بیشتر ، هزینه ها را به حداقل می رساند امروزه با پیشرفت فناوری در امور روزمره ، رقابت بین کارمندان به طور چشمگیری شدت یافته است. کارمندان احساس می کنند سطح بالاتری از جو روانشناختی رقابتی احساس می شود. زیرا کارفرمایان در طول محیط کار روزمره بسیار شدید و استرس زا به طور فعال در حال مقایسه عملکرد خود با سایر همکاران هستند. سطح بالاتری از جو روانشناختی رقابتی در محیط کار تأثیرات منفی طولانی مدت بر نگرش و رفتار کارمندان می گذارد. و باعث پایین آمدن بهره‌وری می شود.

کارکنانی که در سطح بالاتری از جو روانشناختی رقابتی کار می کنند

بنابراین ، کارکنانی که در سطح بالاتری از جو روانشناختی رقابتی کار می کنند به احتمال زیاد به دلیل افزایش فشار داخلی همسالان رقابتی و آستانه بالاتر انتظارات از مدیران سطح بالاتر، کار خود را ترک می کنند. جو روانشناختی رقابتی به درجه ای که کارکنان درک می کنند. پاداش های سازمانی بستگی به عملکرد آنها در مقایسه با همسالان خود دارد رقابت ناسالم است چو علاوه بر این ، رقابت لزوماً باعث افزایش عملکرد بالاتر نمی شود به نظر می رسد وضعیت رقابتی با زورگویی در محل کار رابطه مثبتی دارد و در نتیجه ، جو رقابتی کارکنان را تشویق می کند تا همکاران خود را که به عنوان تهدید در محیط کار مشاهده می شوند مورد آزار و اذیت قرار دهند. محققان دریافتند که، جو رقابتی باعث فرسودگی ، استرس و رنج روحی می شود. و شرایط رقابتی ممكن است باعث شود افراد خود را ترك كنند. # جو روانشناختی رقابتی

جو روانشناختی رقابتی با قصد ترک شغل

در مطالعه ای که در ایالات متحده انجام شده است، به نظر می رسد جو روانشناختی رقابتی با قصد ترک شغل رابطه مثبت دارد. و جو روانی رقابتی با تعهد سازمانی در بین متخصصان فن آوری اطلاعات با ویژگی رقابت پایین ارتباط دارد. انتظار می رود یک وضعیت رقابتی در محیط کار ، تعهد فرد را به سازمان تضعیف کند ، زیرا چنین شرایط جوی باعث می شود سازمان را ترک کند. بنابراین جو روانی رقابتی با تعهد عاطفی رابطه منفی دارد. در تعهد سازمانی سه بعد وجود دارد و آنها تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری هستند. این مطالعه فقط به تعهد عاطفی نگاه می کند. زیرا تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر یا تعهد هنجاری قوی ترین پیش بینی کننده برای قصد ترک شغل است. # جو روانشناختی رقابتی

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی را به عنوان “دلبستگی عاطفی کارمندان به سازمان ، شناسایی با آنها و درگیری در سازمان” تعریف می کنند. طبق گفته های مایر و هرسکوویچ (2001) ، تعهد عاطفی هنگامی ایجاد می شود که کارمندان درگیر شوند ، ارزش های مشابهی را به اشتراک گذارند و هویت سازمان را گیرند. به طور خلاصه ، تعهد عاطفی نشان دهنده دلبستگی عاطفی کارمندان به سازمان است. مشخص شده است که تعهد عاطفی با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد.

راماموسی و فلو دریافتند که تعهد عاطفی واسطه رابطه بین عدالت سازمانی و قصد ترک شغل است. همچنین انتظار می رود که تعهد عاطفی نقش احساسی عاطفی داشته باشد تا به عنوان واسطه بین جو روانشناختی رقابتی و قصد ترک شغل عمل کند. علاوه بر این ، بر اساس الگوی قصد-نگرش-رفتاری ، نگرش به عنوان واسطه گر رابطه بین اعتقاد و قصد رفتاری مطرح می شود. بنابراین تعهد عاطفی با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد و تعهد عاطفی واسطه ارتباط بین جو روانشناختی رقابتی و قصد ترک شغل است.