ساختار سازمانی چارچوبی از روابط حاکم بر عملکردها، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است که هدفی را دنبال می کنند . این مجموعه ای از روش ها است که کار را به وظایف خاص تقسیم می کند و هماهنگی بین آنها را فراهم می کند . این ساختار توزیع اختیارات در سازمان را روشن می کند و فقط یک سازوکار هماهنگی نیست بلکه فرایندهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط داخلی، اقتدار و ارتباطات سازمان اشاره دارد. # مقاله ساختار سازمانی

این گزارش روابط، کانالهای رسمی ارتباطی، پاسخگویی و تصمیم گیری را توضیح می دهد . از طریق ساختار سازمانی، فرایندها و فعالیت های درون سازمان مرتب شده و خطوط مسئولیت و اختیارات مشخص می شوند. این ساختار مدیرانی را نشان می دهد که مسئولیت نظارت را بر عهده دارند و کارکنان را به مدیرانی که از آنها آموزش و راهنمایی می گیرند معرفی می کند. جریان اطلاعات کمکی نیز یکی از امکاناتی است که توسط ساختار در اختیار سازمان قرار می گیرد. ساختار سازمانی باید بتواند تصمیم گیری را تسریع و تسهیل کند، به محیط پاسخ مناسب دهد و اختلافات بین واحدها را حل کند. رابطه بین عناصر اساسی سازمان و هماهنگی بین فعالیتهای آن و بیان ارتباطات درون سازمان از نظر تهیه گزارش از وظایف ساختار سازمانی است . # مقاله ساختار سازمانی

مفهوم ساختار سازمانی

اگرچه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که همه افراد سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند، اما این یک مفهوم کاملاً انتزاعی است. سنگ بنای ساختار و نقش های افراد در سازمان و الگوی روابط بین نقش ها ساختار سازمانی را تشکیل می دهند، بنابراین ساختار را می توان به عنوان انتظارات برای هر نقش و رابطه بین آنها در نظر گرفت. این نقشها اغلب از طریق شرح وظایف، شرح وظایف و اسناد مکتوب کدگذاری می شوند که دامنه مسئولیت و دامنه هر شغل را مشخص می کند.

بین چارت سازمانی و ساختار سازمانی تفاوت قائل شوید.

ساختار سازمانی، که مفهوم کلی تری است. از طریق چارت سازمانی نشان داده می شود. در چارت سازمانی، روابط اقتدار، کانالهای ارتباطی رسمی، گروههای کاری رسمی و خط حسابهای رسمی قابل مشاهده است. بنابراین می توان گفت که ساختار آینه نمای کاملی از قوانین، مقررات، رویه ها، استانداردها، مواضع تصمیم گیری، روش های ارتباطی، تفکیک و ادغام مشاغل و سلسله مراتب مراجع است. مفهوم یک ساختار ساده و نسبتاً ملموس در قالب یک نمودار سازمانی ظاهر می شود، که نمادی بصری از تمام فعالیت های سازمانی، روش ها و فرایندهای ارتباطی است. بنابراین، می توان گفت که نمودار سازمانی خلاصه و انتزاعی از واقعیت ساختار سازمانی است . # مقاله ساختار سازمانی

  ابعاد ساختار سازمانی

در تعیین ابعاد ساختاری، عوامل بسیاری مورد توجه قرار گرفته است. و این عوامل با توجه به نظرات و نگرش اندیشمندان از تنوع زیادی برخوردار هستند. شاید اگر محققان بدانند که چرا عواملی که آنها ذکر کرده اند. از جمله ابعاد ساختاری است. از تنوع و تعدد این ابعاد کاسته می شود.

این عوامل شامل مولفه های مدیریتی، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، ادغام، حرفه ای بودن، دامنه نظارت، تخصص، استاندارد سازی و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی است که بیشتر نظریه پردازان سازمانی را در سه بعد تشکیل می دهند ؛ تمرکز، تشریفات و پیچیدگی موافق است.

ابعاد ساختاری بیانگر خصوصیات داخلی سازمان است و شدت یا ضعف هر یک از این سه بعد در شکل گیری کلی ساختار سازمانی تاثیرگذار است. لازم به ذکر است، که عوامل ذکر شده در این سه بعد به طور مستقیم یا غیرمستقیم پنهان هستند. و اختلاف نظر متفکران در مورد این عوامل از تعاریف عملی آنها ناشی می شود. # مقاله ساختار سازمانی

  پیچیدگی

پیچیدگی سطحی از تخصصی کردن کارکنان بنابر حرفه ای بودن شغلی در درون سازمان است(فری و همکاران 1984). این شاخص را می توان بر حسب تعداد مکانهایی که در آنها کار انجام می شود. تعداد مشاغل انجام شده و تعداد سلسله مراتبی که کارهای مختلف را انجام می دهند. تعیین و اندازه گیری کرد.

پیچیدگی مشکلات کنترل و هماهنگی را افزایش می دهد و سازمان برای حفظ موقعیت خود در برابر رقبا باید نوآوری را افزایش دهد. پیچیدگی نتیجه عدم اطمینان محیطی است. و به عنوان یک روند چرخه ای، محیط های پیچیده و متغیر باعث افزایش عدم اطمینان محیط می شوند. با افزایش پیچیدگی و تنوع محیط، سازمان پیچیدگی هایی را برای سازگاری ایجاد می کند. سازمانی که دارای چندین سطح سلسله مراتب (تفکیک عمودی)، دامنه دید وسیع (تفکیک افقی) و چندین منطقه جغرافیایی به طور همزمان باشد. بسیار پیچیده است. # مقاله ساختار سازمانی

تفكیك افقی

میزان تفکیک واحدها را بر اساس افراد و کارهایی که انجام می دهند و میزان تحصیل و آموزش آنها را نشان می دهد. زمانی که یک سازمان به دانش و مهارت های تخصصی زیادی نیاز دارد، پیچیدگی افزایش می یابد، ارتباط بین فردی هماهنگی دشوارتر می شود. تخصص عملکرد این مشکل را تشدید می کند. دو نوع شناخته شده از تفکیک افقی، تخصص و تقسیم سازمان به بخشهای مختلف وجود دارد. زیرا افزایش هر یک باعث افزایش پیچیدگی می شود. # مقاله ساختار سازمانی

تفکیک عمودی

این نشان دهنده عمق ساختار است و افزایش این نوع جداسازی تعداد سطوح سلسله مراتب را افزایش می دهد. سلسله مراتب بالاتر علاوه بر تحریف ارتباطات، فاصله بین مدیریت ارشد و عملیات واقعی را افزایش می دهد و هماهنگی تصمیمات پرسنل بخش و نظارت بر عملیات را برای مدیریت عالی دشوار می کند. تفکیک افقی و عمودی به هم مرتبط هستند، افزایش تخصص وظایف هماهنگی را افزایش می دهد و نیاز به هماهنگی را افزایش می دهد و منجر به جدایی عمودی می شود . # مقاله ساختار سازمانی

تفکیک جغرافیایی

پیچیدگی با مکان های مختلف در مناطق مختلف جغرافیایی افزایش می یابد. منظور از تفکیک جغرافیایی، توزیع دفاتر، کارخانه ها و کارمندان یک سازمان در مناطق مختلف جغرافیایی است. جدایی جغرافیایی موجب گسترش جدایی افقی و عمودی میشود. وقتی سازمانی واحد تولید و بازاریابی را از هم جدا می کند، ممکن است آن واحد بازاریابی در چندین منطقه جغرافیایی فعالیت کند. و سازمان را پیچیده تر کند. # مقاله ساختار سازمانی

 رسمیت

تشریفات(رسمیت)، مقیاسی از نوشتن، قوانین، رویه ها، توصیه های آموزشی و ارتباطات در یک سازمان است و نه کلامی رسمیت یکی از مهمترین جنبه های ساختار سازمانی است تا جایی که برخی افراد ساختار سازمانی را به عنوان چارچوبی برای سازمان، قوانین تعامل، ابزارها و روشهای کنترل در نظر می گیرند.

تشریفات به درجه استاندارد سازی کار در یک سازمان اشاره دارد. اگر تشریفات زیاد باشد، صاحب مشاغل کنترل کمی بر نحوه انجام کار دارد. تشریفات ممکن است صریح یا ضمنی باشد، به این معنی که می توان آنها را نوشت و درک کارمندان از مقررات را در بر گرفت، اما فرم مکتوب مورد تأکید سازمان است. مشاغل ساده، تکراری و یکنواخت برخلاف مشاغلی که نیاز به مهارت های چندگانه دارند، احتمالاً درجه بالایی از تشریفات را خواهند داشت. این شامل وکلا، مهندسان، مددکاران اجتماعی و کتابداران است. تشریفات از سطحی به سطح دیگر متفاوت است. کارمندان سطح بالا که با کارهای غیر برنامه ریزی سر و کار دارند تشریفات کمی دارند ، در حالی که کارمندان سطح پایین در بخش تولید از تشرفات بالایی برخوردار هستند.

آنها رسمی می شوند تا تنوع را کاهش دهند و هماهنگی را تسهیل کنند. یکی از مزایای عزت بالا این است که ابهام را برطرف می کند اما در عوض افراد را از قدرت تصمیم گیری محروم می کند . # مقاله ساختار سازمانی

تمرکز

منظور از تمرکز میزان سختی در تصمیم گیری و ارزیابی فعالیت ها به صورت متمرکز و میزان تصمیم گیری مرکزی در یک نقطه از سازمان است (رابینز 1984، نقل از حسن پور 1394). تمرکز به توزیع قدرت در سازمان برمی گردد و مشخص می کند چه کسی حق تصمیم گیری را دارد. اقتدار یک حق ذاتی در سمت های مدیریتی است که براساس آن می توان دستوراتی صادر کرد و انتظار انطباق با دستورات را داشت. تمرکز رابطه معکوس با تفویض اختیار دارد. اگر اختیارات بیشتری تفویض شود، وضعیت متضاد تمرکز، یعنی تمرکززدایی رخ می دهد. در این حالت، نقطه تصمیم گیری در سطوح پایین سازمان است.

مدیران در هر سطح سازمانی تصمیم می گیرند. تصمیم گیری نیاز به جمع آوری اطلاعات دارد. از آنجا که توانایی مدیر در جمع آوری و پردازش اطلاعات محدود است، و اطلاعات زیاد ممكن است مدیر را گیج كند. یك سری تصمیمات باید توسط دیگران اتخاذ شود، و این نقطه تصمیم گیری در سازمان است تا یك شخص، واحد A یا سطح که کل سازمان را تحت الشعاع قرار داده و عدم تمرکز ایجاد می کند. عدم تمرکز می تواند دقت تصمیم را افزایش دهد، زیرا جزئیات بیشتری را می توان بررسی کرد و هر چه تصمیم به محل مشکل نزدیکتر باشد، بهتر و موثرتر است.

این مشارکت در تصمیم گیری برای افراد را فراهم می کند و می تواند یک کاتالیزور باشد. تمرکززدایی قدرت تصمیم گیری مدیران سطح پایین را تقویت می کند، اما باید تشخیص داد که خوب یا بد بودن در عدم تمرکز به شرایط بستگی دارد و وجود یا عدم تمرکز و درجه آن را عوامل تصادفی تعیین می کنند .# مقاله ساختار سازمانی

پیوند تمرکز، پیچیدگی و تشریفات

تعریف رابطه بین تمرکز و پیچیدگی و بین تمرکز و رسمیت مهم است.

تمرکز و پیچیدگی

شواهد موجود رابطه معکوس بین تمرکز و پیچیدگی را نشان می دهد تمرکززدایی با درجه پیچیدگی بالایی همراه است. به عنوان مثال، افزایش تعداد افراد حرفه ای به معنای افزایش مهارت و توانایی تصمیم گیری است. به همین ترتیب، کارکنان با آموزش حرفه ای باید در تصمیم گیری های بیشتری شرکت کنند. برعکس، شواهدی وجود دارد که تصمیمات تجاری بیشتری را در شرایطی متمرکز می کند که آموزش حرفه ای کمتری به کارمندان ارائه می شود. بنابراین، هنگام بررسی ساختار سازمان ها، انتظار داریم که با تمرکززدایی سطح بالایی از پیچیدگی را پیدا کنیم. # مقاله ساختار سازمانی

تمرکز و رسمیت

همان اندازه که رابطه بین تمرکز و پیچیدگی مفهوم و مشخص بود رابطه بین تمرکز و رسمیت نامشخص و دارای ابهام است. شواهد نتایج متناقضی را نشان می دهد. اولین مطالعه در این مورد رابطه قوی بین تمرکز و تشریفات را تأیید نکرد. مطالعه زیر رابطه ای قوی اما منفی بین این دو مولفه ساختار سازمانی، یعنی افزایش تمرکززدایی تشریفات در سازمان را نشان داد. تلاش های بعدی برای حل این اختلاف نتایج نامشخصی به همراه داشت. با این وجود، ما می توانیم تجزیه و تحلیل تجربی از رابطه این دو ارائه دهیم. تشریفات بالا را می توان به یک ساختار متمرکز یا غیرمتمرکز پیوند داد.

در سازمانهایی که بیشتر کارمندان آنها غیرحرفه ای هستند، می توان قوانین و مقررات مختلفی را برای راهنمایی این افراد پیش بینی کرد. وقتی مدیریت قدرت مرکزی را در سازمان حفظ می کند، مفروضات مدیریت استبدادی بر سازمان مسلط می شوند. در این حالت، کنترل از طریق رسمی سازی و تمرکز بر تصمیم گیری در سطح مدیریت سطح بالا اعمال می شود. از طرف دیگر، اگر سازمان از کارمندان حرفه ای تشکیل شده باشد. پس باید انتظار تشریفات اندک و تمرکز کمتری بر روی سازمان داشته باشید. تحقیقات این موضوع را تأیید کرده است. با این حال، نوع تصمیم این رابطه را کاهش می دهد. # مقاله ساختار سازمانی

عوامل تعیین کننده ساختار

رویکرد اقتضایی، که تفکر غالب در نظریه سازمان است، بر این موضوع اشاره دارد. که درستی، عملکرد و بهره وری ساختار سازمانی به عواملی همچون فن آوری، اقتضایی، محیط و برنامه سازمانی وابسته است. لازم به ذکر است که آنچه امروزه به عنوان یک عامل احتمالی مهم در سازمان تلقی می شود، می تواند در آینده با عامل دیگری جایگزین شود و یک ساختار سازمانی موثر باید بتواند بین همسویی داخلی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی) و خارجی تفاوت قائل شود. همسویی (اندازه، فناوری، استراتژی، محیط) این سازمان را متعادل می کند. توجه به این عوامل در محیط آشفته امروز امری حیاتی است. و در برخی موارد بقای سازمان را تعیین می کند. بنابراین، ساختار باید با در نظر گرفتن این عوامل طراحی شود تا بتواند به اهداف و استراتژی های سازمان دست یابد . # مقاله ساختار سازمانی

* استراتژی

استراتژی را می توان فرآیند شناسایی اهداف اساسی بلند مدت، اتخاذ شیوه ها و تخصیص منابع لازم برای دستیابی به این اهداف، تعریف کرد. استراتژی به معنای اقداماتی است که سازمان برای پاسخگویی یا پیش بینی تغییرات در محیط خارجی طراحی می کند (رابینز 1984). برای اولین بار، پذیرش اهداف و استراتژی ها به عنوان تعیین کننده ساختار سازمانی در مفروضات اقتصاد کلاسیک ارائه شده است. به گفته پیتر دراکر، ساختار ابزاری برای دستیابی به اهداف بلند مدت و کوتاه مدت یک سازمان است، بنابراین هر بحث در مورد ساختار باید با اهداف و استراتژی آغاز شود. از جمله مهمترین مطالعات در مورد تأثیر استراتژی بر ساختار، تحقیقات آلفرد چندلر در اوایل دهه 1960 و تحقیقات ميلزو اسنواست. # مقاله ساختار سازمانی

اندازه سازمان

اندازه یکی از عواملی است که ساختار و عملیات سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. در مورد رابطه بین اندازه و ساختار نظرات مختلفی وجود دارد، برخی آن را علت ساختار و برخی آن را نتیجه ساختار می دانند. اما آنچه مسلم است، اندازه یك عامل موثر در سازه همراه با عوامل دیگر است

پيتر بلو یکی از جدی ترین موضوعات مربوط به اهمیت اندازه سازمان به عنوان عامل تعیین کننده ساختار سازمانی را مطرح کرد. وی با استناد به تحقیقات خود در مورد موسسات دولتی، دانشگاهها و فروشگاهها، دریافت كه اندازه سازمان مهمترین عامل تأثیرگذار بر ساختار سازمانها است . # مقاله ساختار سازمانی

 فناوری (تکنولوژی)

فناوری به داده ها، امکانات، تکنیک و پروسه های مورد نیاز برای تبدیل ورودی ها به خروجی اطلاق می شود. مطالعات نشان می دهد که فناوری بر پرسنل سازمان، وظایف، طراحی سیستم های کنترل، هزینه ها و حقوق، تفکیک مدیریت از مالکیت، دامنه مدیریت و به طور کلی ساختار سازمان تأثیر می گذارد. مطالعات زیادی در مورد تأثیر فناوری بر ساختار انجام شده است.

محیط

منظور از محيط، عناصر و عوامل خارج از سازمان است كه بر اثربخشي عمليات روزمره و رشد بلند مدت سازمان تاثير مي گذارند و سازمان توانایی كنترل کامل بر اين عناصر را ندارد.

در یکی از طبقه بندی ها، محیط به خصوصی و عمومی تقسیم می شود. محیط عمومی شامل همه چیز است. مواردی مانند عوامل اقتصادی، شرایط سیاسی، محیط اجتماعی، ساختار حقوقی، شرایط محیطی و شرایط فرهنگی. محیط عمومی شامل کلیه شرایطی است که در سازمان تأثیر می گذارد اما وابستگی آن به سازمان نامشخص است. محیط خاص بخشی از محیط سازمان است که برای دستیابی به اهداف آن ارتباط مستقیمی با سازمان دارد. مطالعاتی در مورد تأثیرات محیط بر ساختار انجام شده است. که می توان در تحقیقات برنز و استاكر مري و تريست و لارنس و لورشا به آنها اشاره کرد. # مقاله ساختار سازمانی

 کنترل – قدرت

تاکنون استراتژی، اندازه، فناوری و محیط به عنوان تعیین کننده مستقل ساختار سازمانی ذکر شده است، اما آنچه مسلم است این است که هیچ یک از این متغیرهای احتمالی کاملاً خاص ساختار نیستند. هر یک از آنها در توضیح بخشی از چارچوب تاثیری دارند (1396 رسولی). در بهترین حالت، این چهار عامل فقط پنجاه تا شصت درصد از واریانس چارچوب را تشکیل می دهند. دیدگاه کنترل – قدرت نشان می دهد که قدرت و کنترل می توانند آنچه را که مبهم است به اندازه کافی توضیح دهند. مطابق این دیدگاه، ساختار یک سازمان در هر زمان تا حدود زیادی نتیجه اقدامات صاحبان قدرت در آن سازمان در انتخاب ساختاری است که می خواهند از طریق آن کنترل خود را افزایش دهند . # مقاله ساختار سازمانی

انواع ساختارهای سازمانی

هنری مینتز برگ پس از تحقیقات فراوان دریافت که پنج نوع سازه وجود دارد. این ساختارها شامل ساختار ساده، بوروکراسی ماشینی، بوروکراسی حرفه ای، بوروکراسی بخشی و ادهوکراسی است.

1- ویژگی‌های ساختار ساده:

• تعداد کادر فنی و کارکنان پشتیبانی در سازمان بسیار کم است.
• تصمیم گیری در بالاترین سطح سازمان متمرکز باشد.
• با حداقل رسمیت و تفکیک عمودی کم قدرت.
• هماهنگی از طریق نظارت مستقیم.

2- ویژگی‌های بوروکراسی خودکار:

• کادر فنی و خطوط عملیاتی سازمان از هم جدا میباشد.
• کمبود تمرکز افقی در تصمیم گیری ها محدود است.
• سلسله مراتب دقیق و مشخص.
• قدرت بالای پرسنل فنی.
• تشریفات بالا از طریق سیاست ها، رویه ها، قوانین و مقررات وجود دارد.
• هماهنگی با استاندارد سازی رویه های کار.
• راندمان بالا در عملیات.
• مناسب برای محیط های ساکن و غیر متغیر.
• به آهستگی به تغییرات محیطی و ایده های کارکنان پاسخ می دهد.

3- مشخصات بوروکراسی حرفه‌ای:

• بر روی متخصصین حرفه ای درون بخش عملیاتی سازمان تاکید دارد.
• تیم پشتیبانی و فنی در خدمت کارکنان متخصص.
• هماهنگی از طریق استاندارد سازی مهارت های متخصصان صورت می گیرد.

4- ویژگی‌های بوروکراسی بخشی:

• از بخشهایی تشکیل شده است. که ممکن است ساختار خاص خود را داشته باشد.
• هر بخش برای پاسخگویی به تقاضای بازار محلی طراحی شده است.
• عدم تمرکز عمودی (از مدیران ارشد گرفته تا مدیران میانی) وجود دارد.
• سطح متوسط ​​مدیریت قسمت اساسی سازمان است.
• برای اهداف هماهنگی از استاندارد سازی خروجی ها استفاده شود.

5- ویژگی‌های ادهوکراسی (ساختارهای موقتی):

• بسیار ارگانیک و پویاست.
• حداقل تشریفات در آن وجود دارد.
• پروژه های تیم موقت از رشته های چند رشته ای تشکیل شده است.
• درجه تخصص افقی مبتنی بر آموزش های تخصصی و رسمی بسیار زیاد است.
• هماهنگی از طریق یک فرایند تعدیل متقابل دو طرفه انجام می شود.
• ستاد پشتیبانی بخشی اساسی از سازمان است.

مینتزبرگ در نوشته های بعدی خود، ساختار جدیدی به پنج ساختار خود افزود.

 این ساختار جدید به عنوان ساختارهای معرفتی-عقیدتی (ایدئولوژیک) مطرح شده است. و برای ساختارهای نهادهای انقلابی مانند جهاد سازندگی، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و … در کشور ما بسیار مناسب است.

مسائل ساختاری یکی از مهمترین مشکلات کارآیی و اثربخشی سازمانها در ایران (به ویژه سازمانها و نهادهای دولتی) است. از آنجا که ساختارهای سازمان ها ساختارهای باستانی و مبتنی بر فرضیات سنتی است. که با وظایف فعلی آنها مطابقت ندارد، پویایی و تحولات محیط امروز این را در نظر نگرفته است، علاوه بر این، آنها بر اساس نیازهای فعلی اسلامی ساخته نشده اند. جامعه در ایران و ابعاد انسانی، و انگیزه های نیروی کار در نظر گرفته نشده است. با توجه به اینکه یکی از وظایف مدیران سازماندهی و سازماندهی یک فرآیند یکبار مصرف نیست، بنابراین شما باید برای مناسب ساختن سیستم ساختاری سازمانی و سازماندهی مجدد آن با توجه به متغیرها و عوامل تأثیرگذار (استراتژی و هدف)، اقدام مناسب انجام دهید. محیط، فناوری، مقیاس و غیره). # مقاله ساختار سازمانی

سازمانهای مکانیکی و ارگانیک

 تام برنز و استاکر دو نوع طراحی سازمانی را شناسایی کرد: سازمان های مکانیکی و ارگانیک. هر یک از این نوع سازمانها دارای مشخصات خاصی هستند که ذکر شده اند.

الف) مشخصات تنظیم کننده های مکانیکی

1- وظایف کاملاً تخصصی و دقیق شده اند. و به وضوح رابطه بین وظایف و اهداف سازمانی توجه چندانی نشده است.

2. وظایف طبق تعریف رسمی باقی می مانند، تا زمانی که به طور رسمی توسط مدیریت ارشد تغییر کنند.

3- نقشهای خاص افراد را مشخص کنید. (الزامات و روشهای فنی افراد به طور دقیق تعریف شده است).

4- ساختار کنترل، اختیار و ارتباطات سلسله مراتبی است و مجوزهای کار از قرارداد کار بین کارمند و سازمان اخذ می شود.

5- اطلاعات مربوط به عملیات و محل استقرار سازمان بطور رسمی به مدیران ارشد سازمان ارائه می شود.

6- ارتباطات ناظر و زیردست بیشتر عمودی است.

7- ارتباطات عمدتاً برای تأمین دستورات و تصمیمات از سوی مدیران ارشد و ارائه اطلاعات و درخواست به زیردستان برقرار می شود.

8- اصرار بر وفاداری سازمانی و اطاعت از مافوق.

9- اهمیت و جایگاه افراد به میزان ارتباط افراد با سازمان و اعضای آن بستگی دارد.

ب) مشخصات سازمانهای ارگانیک

1- بیشتر وظایف مستقل از یکدیگر هستند و تمرکز بر رابطه بین وظایف و اهداف سازمانی است.

2. وظایف دائماً از طریق تعامل اعضا اصلاح و تعریف می شوند.

3- تعریف نقش افراد به طور کلی (اعضا مسئولیت جمعی انجام وظایف را می پذیرند).

4- ساختار کنترل، اختیارات و ارتباطات بهم پیوسته است. و مجوزهای نظارتی بیش از روابط قراردادی از طرف ذینفعان ناشی می شود.

5- مراکز دانش در کل سازمان گسترش یافته اند و فقط به رهبر محدود نمی شوند.

6- ارتباط بصورت عمودی و افقی است و نوع ارتباط به محل اطلاعات مورد نیاز بستگی دارد.

7- ارتباطات عمدتاً به صورت تبادل اطلاعات و مشاوره صورت می گیرد.

8- تعهد به وظایف و اهداف سازمان مهمتر از وفاداری و اطاعت است.

9- اهمیت و جایگاه افراد به تجربه و سوابق افراد در محیط خارجی بستگی دارد.

با توجه به ویژگی های فوق، می توان گفت که سازمان های مکانیکی یک شکل کاملاً بوروکراتیک و خشک مناسب برای محیط های ساکن هستند. اما سازمان های ارگانیک پویا، انعطاف پذیر و در محیط های ناپایدار و غیرقابل پیش بینی استفاده می شوند. # مقاله ساختار سازمانی

  دو عنصر اساسی ساختار جداسازی و ادغام

دلیل وجود یک سازمان این است که افراد باید وظایفی را به صورت مفید انجام دهند که یک شخص به شکل انفرادی توانایی انجام آن را ندارد. از طریق فرآیند تفکیک، سازمان به وظایف کلی و فرعی تقسیم می شود و آنها را به واحدهای مختلف اختصاص می دهد و وضعیت افراد را در هر واحد تعیین می کند. روند جداسازی این سازمان را قادر می سازد. تا وظایف اصلی پیچیده را به وظایف تخصصی تقسیم کند تا بتواند آن را به طور موثر و کارآمد انجام دهد.

جدایی و تقسیم کار منجر به تولید انبوه می شود و هرچه جدایی بیشتر باشد، بازدهی بیشتری نیز خواهد داشت، زیرا تولید انبوه نتیجه تخصصی شدن کار است و هرچه کار تخصصی تر باشد، کارآیی آن نیز بیشتر می شود. این تخصص وابستگی سازمان به فرد را کاهش می دهد زیرا وظایف تخصصی را می توان در مدت زمان کوتاه و با تکرارهای متعدد به افراد آموزش داد.

 1.جدایی در سازمان نوعی عکس العمل و عدم اطمینان محیطی است. هرچه فضای سازمانی پیچیده تر باشد، 2. جدایی بیشتری نیز باید انجام شود. 3. جدایی اساس درک است و از پیچیدگی می کاهد. 4. جدایی بیشتر پیچیدگی سازمان را نشان می دهد. در بعضی موارد، تفکیک به دلیل کنترل انجام می شود زیرا تا زمانی که تخصصی نشود نمی توان رفتار آن را پیش بینی کرد، بنابراین سازمان به زیر سیستم های پی در پی تقسیم می شود تا زمانی که به یک زیر سیستم برسد که بتوان رفتار آن را پیش بینی کرد تا بتوان آن را کنترل کرد.

از معایب جدایی

یکی از معایب جدایی این است که به دلیل تخصص، زبان مشترک بین متخصصان ممکن است از بین برود، یعنی شبیه یک شمشیر دو لبه است، که از یک طرف منجر به صلاحیت در نتیجه تقسیم کار و تخصص می شود . از یک طرف، این متخصصان جداگانه باعث درگیری و تنش می شوند. همزمان با فرآیند جداسازی، فعالیتها و وظایف باید برای هماهنگی عمومی ادغام شوند. این مسئولیت واضح و اصلی هرکسی است که سمت مدیریتی داشته باشد. همه وظایف مدیریت به طور ضمنی شامل هماهنگی فعالیتها است تا مدیر بتواند وظایف جداگانه را در سازمان تلفیق كند. ساختار سازمانی می تواند این روند ادغام را تسهیل یا تأخیر کند

در محیط های پیچیده ای که جدایی بیشتری وجود دارد، باید ادغام بیشتری انجام شود. اما صرف نظر از ثبات محیطی، ادغام ضروری است. لارنس و لورش استدلال می کنند که تخصص و تنوع نیاز به کنترل ها و ابزارهای یکپارچه دارد. یکی از این ابزارها رسمیت است و برای اطمینان از هماهنگی کار افراد، قوانین، مقررات و رویه هایی برای هر مشاغل وضع شده است. هرچه تعداد این قوانین و مقررات بیشتر باشد، رسمیت بیشتری دارد و از این رو تلاش بیشتر برای ادغام بیشتر می شود. نیاز به ادغام زمانی آشکارتر می شود که محیط مخلوطی از عدم اطمینان و پیچیدگی باشد و اختلال در محیط باعث می شود سازمان افراد بیشتری را در موقعیت های انتگرال استخدام کند. اگر درجه تفکیک و ادغام مناسب باشد، سازمان عملکرد بهتری خواهد داشت . # مقاله ساختار سازمانی

ساختارهای سنتی

ساختارهای سنتی معمولاً در سه دسته در نظر گرفته می شوند. ساختارها بر اساس نوع کار، نوع محصول و منطقه جغرافیایی. البته با اندکی غفلت می توان ساختارهای ماتریسی را سازه های سنتی نیز خواند که علی رغم ساختارهای جدیدتر از سه کلاس قبلی، این ساختارها نیز به تدریج به جرگه می پیوندند. ارائه ساختار سازمانی با توجه به نوع فعالیت و نوع محصول یکی از متداول ترین روشهای مورد استفاده سازمانها است. در یک ساختار مبتنی بر وظیفه، فعالیتها معمولاً از پایین به بالا با توجه به نقاط مشترک بین آنها دسته بندی می شوند.

به عنوان مثال، همه حسابداران در بخش حسابداری مستقر هستند و معاون رئیس جمهور (معاون مدیر مالی) مسئولیت کلیه فعالیت های بخش حسابداری را بر عهده دارد. این ساختار برای محیط های پایدار مناسب است، دارای فناوری استاندارد و استاندارد است و بهتر است شرکت های کوچک و متوسط ​​از آن با هدف افزایش کارایی در سازمان استفاده کنند. این نوع ساختار باعث کاهش حجم می شود و به سازمان در دستیابی به اهداف تخصصی خود کمک می کند. اما عیب این ساختارها عدم پاسخ سریع به تغییرات محیطی، ناسازگاری افقی، نوآوری و خلاقیت کم و تمرکز بر تصمیم گیری است

ساختارهای مبتنی بر محصول

اما در ساختارهای مبتنی بر محصول، بخشهای مختلف سازمان بر اساس نوع محصول، نوع خدمات، گروه محصول، نوع تجارت، برنامه ها یا برنامه های مهم یا براساس مراكز سود سازماندهی می شوند. این نوع ساختار برای محیط های ناپایدار، با اطمینان متوسط ​​تا پایین با فناوری پیچیده مناسب است. و برای شرکت های چند محصولی، بسیار بزرگ و غیرمتمرکز مناسب است. از نقاط ضعف این نوع ساختار می توان به عدم استفاده از مقیاس اقتصادی، ناسازگاری در خطوط مختلف تولید و عدم رعایت استانداردهای تولید اشاره کرد.

گروه دیگر در ساختار سازمانی، تمرکز و توجه مشتریان و مصرف کنندگان محصول است که متداول ترین آنها طبقه بندی براساس منطقه جغرافیایی است. به طور مثال، بخشی از معماری Apple Computer این است که مشتریان به سه قسمت اقیانوس آرام، اروپا و قاره آمریکا تقسیم می شوند که هرکدام زیر گروه خاص خود را دارند. در این نوع ساختار، سازمان ها می توانند با نیازهای هر منطقه سازگار شوند، اما مسئله هماهنگی بین واحدها ممکن است دشوار باشد.

سازمان هایی که انواع مختلفی از محصولات یا خدمات را تولید یا ارائه می دهند می توانند از نوعی معماری به نام معماری ماتریس استفاده کنند. ویژگی منحصر به فرد یک ساختار ماتریسی این است که سازمان از هر دو ساختار (محصول و وظیفه) همزمان برخوردار است. این نوع ساختار برای محیط های کم امنیت که دارای فناوری پیچیده ای هستند. و در سازمان بهتر هستند مناسب است. شرکت های متوسط ​​که طیف متنوعی از محصولات را تولید و عرضه می کنند. این نوع ساختار ممکن است نوعی سردرگمی و ناامیدی را در بین کارمندان خود که دارای دو رئیس هستند ایجاد کند و تشکیل جلسات زیادی برای حل اختلافات بین کارمندان ضروری است. # مقاله ساختار سازمانی